Le Plan d'épargne pour la retraite collectif a pour vocation de produire à échéance un complément de retraite aux salariés soit par rente, soit un mix rente/capital. Ainsi, les sommes qui y sont placées ne sortent jamais, sauf exception, avant l'exercice du droit à la retraite. Ce qui explique qu'une entreprise ne peut pas proposer un Perco comme seul support pour collecter la participation, l'intéressement... Il vient forcément en complément d'un Plan d'épargne entreprise. Libre ensuite au salarié de déterminer la part de son épargne salariale qu'il souhaite affecter au PEE et au Perco.
Comme pour un PEE, les versements volontaires effectués par le salarié sont éventuellement accompagnés d'un abondement de l'entreprise. De même, chaque salarié réalise lui-même les arbitrages entre les différents produits de placement accessibles au sein de son Perco.
Les contraintes du Perco
Il faut choisir au moins trois fonds ayant des profils de gestion différents, et que l'un d'eux soit dédié au financement du développement local, de la réinsertion ou de la lutte contre l'exclusion. Aucun investissement ne peut être réalisé sur un fonds détenant plus de 5 % de ses avoirs en actions de l'entreprise du salarié ou en titres de société, si l'entreprise est non cotée.
Les frais de gestion sont à la charge de l'entreprise. Les sommes versées sont non imposables, exceptés les versements volontaires qui ne sont pas déductibles de l'impôt sur le revenu. Les revenus versés sous forme de rente ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu, mais subissent les 11% de prélèvements sociaux.
A noter, qu'en cas de départ de l'entreprise, contrairement aux règles qui prévalent pour un PEE, le salarié peut conserver son Perco et continuer à procéder à des versements, si la nouvelle entreprise qu'il rejoint ne propose pas un tel dispositif. En ce cas, il devra prendre en charge l'ensemble des frais de gestion.
