Surfer sur le Web à des fins personnelles depuis son poste de travail peut-il être un motif de licenciement... avec ou sans indemnités ?
Olivier Teulières : Les deux cas peuvent tout à fait être envisageables.Tout va dépendre de la faute commise. La faute grave qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités sera certainement la sanction la plus souvent utilisée, mais pas obligatoirement la première. On peut très bien envisager le cas où un salarié se fera surprendre en train de surfer sur le Net durant ses heures de travail. L'employeur pourra lui infliger une sanction disciplinaire mineure du type avertissement ou blâme. Si le salarié continue, il risque, dans ce cas, le licenciement pour faute grave si son comportement entrave la bonne marche de l'entreprise. Il ne faut cependant pas oublier que le juge vérifie si la sanction n'est pas disproportionnée à la faute commise.

Y-a-t-il des activités sur le Web davantage passibles de sanctions : surfer simplement sur un site d'actu par rapport à acheter en ligne par exemple ?
D'un point de vue strictement juridique, non. Prenons un exemple : un salarié qui va consulter un site d'actualité pendant une demi-heure sera tout autant fautif que le salarié qui va consulter un site X durant le même laps de temps. On ne sanctionne pas le type de contenu mais le manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Un salarié est embauché pour effectuer un certain nombre de tâches. S' il passe une partie de son temps sur le Net au lieu d'effectuer son travail, il sera sanctionné. Par contre, le contenu du site pourra avoir une incidence sur le type de sanctions infligé en particulier.

A quel cadre législatif les tribunaux se référent-ils pour statuer sur de tels litiges ?
Il n'y a pas de cadre législatif à proprement parler sur l'utilisation d'Internet. Le juge, pour rendre sa décision, va s'attacher à vérifier deux points essentiels : en premier lieu, il va vérifier la fiabilité du mode de preuve. En effet, en matière d'informatique, il est aisé de modifier le contenu d'un ordinateur sans que personne s'en aperçoive. Donc un employeur qui apporterait comme seul élément de preuve un disque dur contenant des fichiers permettant de connaître les consultations effectuées sur Internet a de fortes chances de voir sa demande rejetée pour absence de preuve. En second lieu, si le mode de preuve est accepté, le juge vérifiera la proportion entre les faits reprochés et la sanction infligée.

Dans quelle mesure l'employeur -t-il le droit de surveiller par informatique l'utilisation d'Internet de ses employés ? De regarder l'historique des navigateurs ?
L'employeur a tout à fait le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés. En revanche, il ne pourra pas utiliser les informations récupérées comme mode de preuve s'il n'a pas informé les salariés que l'utilisation d'Internet peut être contrôlée et utilisée dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

L'employeur a-t-il le droit de surveiller les horaires d'un salarié en contrôlant ses connexions ?
On peut effectivement savoir précisément à quelle heure une personne s'est connectée ou déconnectée. L'employeur peut très bien utiliser ces informations pour contrôler l'activité des salariés. Cependant, il se heurtera une nouvelle fois à la question de la preuve : si le salarié n'a pas été informé de la mise en place de dispositif de contrôle, le mode de preuve devant une juridiction judiciaire sera considéré comme illicite.

L'employeur est-il obligé d'informer ses employés de sa politique sur les conditions d'utilisation d'Internet ?
Il n'a aucune obligation de préciser les conditions d'utilisation d'Internet mais en pratique, il est fortement conseillé de le faire pour des raisons évidentes de preuve. Sur le règlement intérieur, l'employeur peut faire apparaître effectivement que l'utilisation d'Internet à des fins personnelles est interdite et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires. Sur le contrat de travail, on trouvera plutôt des mentions avertissant le salarié que le matériel et les ressources mis à disposition devront être réservées à un usage strictement professionnel et que le respect de cette condition pourra faire l'objet de contrôle et que les e-mails pourront être utilisés comme preuve lors d'une procédure disciplinaire.

De quels types de preuve l'employeur peut-il se munir pour motiver un licenciement ?
Tous les éléments de preuve sont possibles. Mais les juges seront vigilants face aux preuves "informatiques". En effet, un disque dur et un e-mail sont des modes de preuve peu fiables au regard de la facilité de modification des informations. De plus, en ce qui concerne l'e-mail, il faut être certain de l'identité de l'expéditeur. Dans beaucoup d'entreprises, les postes de travail sont interchangeables et on n'est pas à l'abri d'une mauvaise manipulation. Il est certain que l'employeur qui se présente avec une simple copie d'e-mail ou un disque dur risque de se voir condamné pour licenciement sans cause réelle pour manque de preuve.

Cas particulier : Un employé en période de préavis (qui quitte la société) a-t-il le droit de consulter les annonces d'emploi sur Internet ?
Votre question est très intéressante. On peut en effet envisager que les deux heures de recherche d'emploi pourront être utilisées à consulter les offres d'emploi sur Internet. Il est nécessaire de consulter sa convention collective pour connaître les modalités d'utilisation des heures pour recherche d'emploi. Si rien n'est mentionné, cette possibilité sera à négocier entre l'employeur et le salarié mais rien a priori ne s'y oppose.

Récapitulons...