Dans quel cas peut-on avoir recours au CDD ?
Le code du travail (art. L 122-1-1) prévoit qu'un employeur ne peut avoir recours au CDD que dans trois cas.
On appelle cela les motifs du CDD :
- l'accroissement temporaire d'activité : il s'agit d'augmentations accidentelles ou périodiques d'activité auxquelles les effectifs de l'entreprise ne peuvent faire face. Il peut correspondre à une commande exceptionnelle, à des travaux urgents à entreprendre ou à un évènement extérieur qui engendre un appel inhabituel aux services proposés par l'entreprise. Une canicule peut par exemple entraîner un accroissement temporaire d'activité chez les fabricants de climatiseurs ;
- le remplacement d'un salarié : le CDD a alors pour but de pallier une absence due à un congé, une mise à pied disciplinaire, un déplacement professionnel… Il est en revanche interdit d'avoir recours au CDD pour remplacer un salarié gréviste.
- les emplois temporaires par nature : il peut s'agir d'un emploi saisonnier (celui qui dépend du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année) ou d'un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (c'est le cas par exemple des footballeurs professionnels qu'on imagine mal en CDI). Ces emplois n'existent que dans certains secteurs d'activité définis par décret (spectacle, sport professionnel, audiovisuel, restauration, hôtellerie, déménagement, réparation navale, information…).

L'encadrement du CDD dans sa forme
Le CDD est obligatoirement un contrat écrit. Il doit comprendre un certain nombre de mentions sous peine d'invalidité (art L 122-3 du code du travail). Le contrat doit notamment comporter la définition précise de son motif. Ainsi, l'employeur doit indiquer dans le contrat pourquoi il a recours au CDD (accroissement temporaire d'activité, remplacement, emploi par nature temporaire). En cas de conflit, le juge vérifiera l'opportunité du motif invoqué. De même, la date à laquelle le CDD prend fin doit en principe figurer au contrat. Dans le cadre d'un remplacement, les CDD peuvent cependant être conclus sans terme précis. Le contrat s'arrêtera alors au retour du salarié remplacé.

L'encadrement du CDD dans sa durée
Les contrats à terme précis : lorsque le CDD doit s'achever à une date fixe, sa durée ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Il n'est par ailleurs renouvelable qu'une seule fois. Les emplois par nature temporaire (voir ci-dessus) peuvent cependant excéder cette durée et être renouvelés plusieurs fois.

Les contrats à terme imprécis (dans le cadre d'un remplacement) : ces contrats peuvent dépasser la durée légale de 18 mois. En contrepartie, ils ne sont pas renouvelables.

Qu'est-ce que la requalification du CDD en CDI ?
Si un CDD a été conclu irrégulièrement (non-respect des règles de forme ou de durée), il peut être requalifié en CDI. Il sera alors réputé conclu pour une durée indéterminée. Seul le salarié peut demander la requalification. Si elle ne lui profite pas et qu'il préfère se voir appliquer les règles du CDD, l'employeur ne pourra lui imposer.