Quelles sont les conditions de validité de la démission ?
Une manifestation de volonté claire
La démission ne peut résulter que de la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Celle-ci ne se présume pas et la simple absence prolongée ne peut être analysée comme une démission. Cependant, la manifestation de volonté peut parfois se déduire de la seule attitude du salarié. C'est le cas, par exemple, si le salarié cesse son activité et travaille pour un autre employeur.

Une décision du salarié
Il ne peut s'agir d'une volonté masquée de l'employeur. Celui-ci ne peut pas pousser le salarié à démissionner et le forcer à se priver de nombreuses indemnités. Un employeur, qui rendrait impossible la poursuite normale d'un contrat et qui refuserait de licencier le salarié, pourrait être coupable de harcèlement moral.

Une décision pleinement consciente
La démission ne doit pas être donnée sur un coup de tête. Ainsi, une démission donnée dans un mouvement d'humeur, sur laquelle le salarié revient rapidement, est considérée comme non valable par les tribunaux.
ATTENTION : si le juge estime qu'une démission n'est pas valide, il requalifie la rupture en licenciement.

Comment donner sa démission ?
Il n'existe aucune formalité particulière : une démission peut être écrite ou orale. Il est cependant conseillé à l'employeur d'exiger une lettre de démission au salarié qui voudrait rompre le contrat de travail. Ceci facilitera la preuve de la démission en cas de contestation du salarié. De plus, la démission ne doit pas être abusive. Ainsi, un salarié qui démissionnerait dans le but de nuire à son employeur pourra être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Existe-t-il un préavis en cas de démission ?
Le salarié démissionnaire doit effectuer un préavis. Sa durée dépend des conventions collectives en usage dans l'entreprise (en général : un mois pour les employés et techniciens ; trois mois pour les cadres). L'employeur peut dispenser le salarié de ce préavis. Il doit alors lui verser une indemnité de préavis égale au montant du salaire qu'aurait touché le salarié s'il l'avait effectué. Si le salarié n'effectue pas son préavis, c'est lui qui doit verser cette indemnité à son employeur.