Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?
Légalement, est considéré comme travail de nuit un travail effectué entre 21h et 6h. Cette tranche horaire peut être modifiée par un accord collectif, mais elle doit tout de même contenir l’intervalle 0h-5h.

On considère donc comme travailleur de nuit :
    - un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, 2 fois par semaine ;
    - un salarié qui effectue au cours d’une période donnée, un nombre minimal d’heures de nuit. Ces deux éléments sont définis par convention ou accord collectif de branche étendu ;
    - un salarié qui effectue 270h de travail de nuit dans une période de 12 mois consécutifs.

La législation sur le travail de nuit
Selon la loi, le travail de nuit doit être quelque chose d’exceptionnel, pour les entreprises dont aucune convention ou accord ne prévoit le travail de nuit comme horaire habituel. Il doit être motivé par la nécessité de maintenir la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Toutes les décisions relatives au travail de nuit doivent être régies par un accord collectif de branche étendu, une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement.
Ces accords fixent :
    - les motivations qui conduisent à mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise ;
    - la tranche horaire concernée ;
    - les contreparties qui sont proposées aux salariés ;
    - les mesures mises en place pour améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités sociales et familiales ;
    - les temps de pause.

Le temps de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. En outre, le travailleur doit bénéficier, obligatoirement, d’un repos de 11 heures, immédiatement après la fin de son horaire.
Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Si le nombre d’heures effectuées est supérieur à la durée légale, un repos compensatoire s’impose.
Si, au contraire, cette durée est inférieure, il peut s’agir d’une simple compensation financière.

Dans le cas où un accord n’aurait pas été trouvé entre l’employeur et les représentants du personnel, l’employeur peut faire une demande auprès de l’inspection du travail. Ce dossier doit comporter :
    - les motivations du recours au travail de nuit ;
    - des éléments prouvant qu’il y a bien eu des négociations ;
    - les temps de pause et les contreparties prévues ;
    - la prise en compte des impératifs de sécurité et de protection de la santé ;
    - l’avis des représentants du personnel s’il y en a.

Les droits des travailleurs de nuit
Une visité médicale doit avoir lieu avant le début du travail de nuit. Une seconde visite est effectuée deux mois après, puis tous les six mois.
Si le travailleur se révèle inapte au travail de nuit, cela ne peut constituer un motif de licenciement sauf si :
    - il n’existe pas de poste équivalent ou correspondant à sa qualification en horaires de jour ;
    - le salarié refuse son reclassement.

Le travailleur de nuit est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, le jour.De même, le travailleur de jour est prioritaire s’il existe des postes correspondant à sa qualification, la nuit.