La rupture conventionnelle de CDI

Le concept
Mise en place par la loi de modernisation du marché du travail de 2008, la rupture conventionnelle n'est ni un licenciement ni une démission. Nécessitant l'accord des deux parties, elle permet à l'employeur et aux salariés de définir les conditions de la rupture du contrat de travail.
L'entretien
C'est au cours d'un ou de plusieurs entretiens que l'employeur et le salarié conviennent de ce principe. L'un comme l'autre peuvent se faire assister au cours de cet entretien, sous condition d'en informer l'autre partie.
La convention
La convention de rupture définit les conditions dans lesquelles employeur et salarié s'accordent pour mettre un terme au contrat de travail. Elle prévoit, entre autres, le montant de "l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle" versée au salarié. Celle-ci ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement. Cette convention détermine aussi la date à laquelle se termine le contrat de travail.
Délai et rétractation
A partir de la signature de la convention, les deux parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Idéalement, cette rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Aucune justification n'est nécessaire de la part du salarié ou de l'employeur.
Le rôle de l'administration
Une fois la convention signée, une demande d'homologation doit être transmise au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). A partir de la réception de la demande, l'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le DDTEFP vérifie le respect des règles prévues comme le montant des indemnités ou le droit de rétractation. Au-delà de ce délai, l'homologation est acquise. Sans l'accord, même tacite, de l'administration, la rupture conventionnelle n'a aucun effet sur le contrat de travail.

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