Les obligations de l'employeur dans la rédaction de l'offre d'emploi
Mentions discriminatoires interdites
Sont interdites, les offres conditionnant l'accès à l'emploi à une religion, une origine, une situation familiale (célibataire, sans enfant…), une apparence physique (cheveux courts / longs…), une tranche d'âge ou à l'un ou l'autre sexe. Cependant, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C'est le cas par exemple des offres destinées à des artistes ayant à interpréter un rôle féminin ou un rôle masculin. De même, il est possible de préciser dans une offre d'emploi un âge minimum, lorsque cette condition est fixée par les textes législatifs ou réglementaires. C'est notamment le cas lorsque l'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit (débits de boisson par exemple).

Obligation de rédaction en français
Quelle que soit la nationalité de l'employeur, toute offre proposant un emploi devant être exécuté sur le territoire français doit être rédigée en français. L'employeur français proposant un emploi à exécuter hors du territoire français doit aussi respecter cette règle, même si la connaissance parfaite d'une langue étrangère est une condition requise pour occuper l'emploi concerné.

Interdiction de tromper le candidat
L'offre d'emploi ne doit pas comporter d'affirmation fausse ou pouvant induire le candidat en erreur sur :
- l'existence, l'origine, la nature, la description de l'emploi offert ;
- la rémunération et les avantages annexes proposés ;
- le lieu de travailL'employeur contrevenant à ces dispositions peut faire l'objet de sanctions pénales.

Les obligations de l'employeur au cours de la phase de recrutement
Obligation de respecter la vie privée et personnelle
Les informations demandées au candidat lors d'un recrutement doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé et avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles. Ces informations ne peuvent avoir d'autre but que d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, le recruteur est fondé à demander au candidat tous les éléments permettant de vérifier sa qualification et ses antécédents professionnels mais il doit limiter ses investigations à cette sphère. Le candidat à un emploi est de son côté tenu de répondre de bonne foi aux questions qui lui sont légalement posées. Il dispose en revanche d'un droit au mensonge pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal.

Obligation de transparence et de pertinence
Le candidat à un emploi doit être expressément informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement et d'évaluation, avant que celles-ci ne soient mises en œuvre. Ainsi, aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par des moyens dont ce dernier n'a pas eu préalablement connaissance. De plus, les outils utilisés pour tester le candidat doivent par ailleurs être pertinents au regard de l'objectif poursuivi : évaluer et recruter une personne susceptible d'occuper l'emploi proposé. Il est donc interdit de recourir à des méthodes aux résultats aléatoires, telles que l'astrologie ou la numérologie.

Confidentialité des résultats
Les résultats obtenus en l'issue de la procédure de recrutement doivent rester confidentiels. Cette confidentialité s'applique uniquement aux tiers et non aux candidats, qui ont la possibilité de prendre connaissance des résultats qui les concernent.